Из этой статьи вы узнаете:

• Что такое KPI
• Какие примеры KPI для представителей различных специальностей можно брать на вооружение
• Как рассчитать KPI в EXCEL на примере

Метод оценки персонала с помощью ключевых показателей эффективности KPI (Key Performance Indicator) базируется на методологии «управления по целям» Питера Друкера. В России применяется с начала 2000-х годов. В предлагаемой статье мы опишем сущность KPI, приведем примеры KPI и покажем перспективы применения и совершенствования метода KPI на российских предприятиях.

Что такое KPI на примерах

С 1.07.2016 г. на предприятиях России внедряют профессиональные стандарты как основы формирования кадровой политики. Для оценки успешности выполнения стандартов необходима система оценки качества труда работников.

Критерии, которые характеризуют качества труда, представлены на Рисунке 1.

Рисунок 1 . Структура критериев качества труда работников предприятия.

Критерии I уровня – это фактически названия двух главных классов критериев.

Критерии II уровня – обобщения, пригодные для представления к награде (но не для оценки).

Критерии III уровня – унифицированные показатели, позволяющие выполнить приближенную оценку результативности и надежности труда работника. Практически все известные методы оценки персонала ориентированы на оценку критериев III уровня. В зависимости от образования и грамотности авторов методик и потребителей, чаще всего выбираются:

• Чисто экономические критерии KPI. Применимы для руководителей и специалистов, непосредственно связанных с управлением финансами и реализацией продукции.
• Опросники в форме бланков для экспертов, позволяющие оценить компетенции.
• Психологические критерии (тест Кеттелла и пр.) − в предположении, что качество труда определяется преимущественно личностными свойствами.
• Профили должностей на основе специализированных (преимущественно психологических) наборов показателей.

Рассмотрим наиболее популярную технологию оценки, основанную на KPI.

Главная идея KPI – детализация стратегических целей предприятия до уровня сотрудника. В качестве стратегических целей, как правило, выступают финансово-экономические показатели. Выделяют несколько подгрупп KPI, основанных на количественных мерах деятельности:

1. Затраты – в стоимостном выражении.
2. Производительность – процент загрузки оборудования.
3. Эффективность. Чаще всего это отношение выручки к себестоимости.
4. Итоги. Например, количество произведенной продукции.

Ключевые показатели эффективности могут быть оперативными и стратегическими.

• Оперативные показатели характеризуют текущие результаты деятельности предприятия и его подразделений. Позволяют в оперативном режиме следить за технологическими процессами, материальным обеспечением, качеством продукции и корректировать параметры управления в соответствии с меняющимися условиями.
• Стратегические показатели позволяют следить за обобщенными результатами работы предприятия за месяц, квартал, полугодие и принимать решения по обеспечению соответствия этих результатов плановым. Рассчитываются краткосрочные прогнозы эффективности деятельности подразделений, рентабельности на предстоящий период.

KPI являются численными индикаторами степени успешности выполнения конкретных целей. Это позволяет использовать систему KPI в качестве основы мотивирующего управления деятельностью работников.

Примеры KPI для представителей различных специальностей

KPI наиболее удобны для оценки эффективности труда административно-управленческого персонала (руководителей, экономистов, финансистов и пр.).

Ключевые показатели эффективности торговой деятельности рассчитываются на основе данных:

Ключевые показатели эффективности производства рассчитываются на основе:

Конкретные примеры представлены в следующей таблице:

Должность	Показатель	Расчетное значение, %
Руководитель отдела маркетинга	Процент выполнения плана продаж	100, где Q ф – фактический объем продаж, Q пл – плановый объем продаж
Маркетолог	Доля продукции на рынке	Данные внешних маркетинговых агентств
Главный бухгалтер	Своевременность подачи налоговой декларации	Информация ФНС
Бухгалтер	Своевременность проведения платежей (в процентах от общего числа)	100, где Оп cр – число платежных операций, выполненных в срок; Оп общ – общее число платежных операций
Руководитель юридического отдела	Процент выигранных дел (от общего числа дел)	100, где Q в – количество выигранных дел, Q общ – общее количество дел
Юрист	Сумма денежных средств, которые взысканы и сохранены для компании	Данные юридического отдела (в процентах к плану)

Пример расчета KPI в EXCEL

На каждом предприятии формируется своя система оценок KPI. Ключевые показатели эффективности устанавливаются для каждой должности независимо. Их общее число для конкретной должности/рабочего места – не более пяти. В конце каждого месяца (для некоторых предприятий – квартала) производится расчет итоговых индивидуальных KPI каждого работника как средневзвешенного значения частных KPI. Простейший алгоритм объединения частных показателей отдельного рабочего места:

где – частные показатели эффективности;

n – количество частных показателей (n ≤5) ;

– веса отдельных (частных) KPI. Обычно

Веса различаются, поскольку значимость (важность) отдельных показателей может быть несопоставимой. Веса нормированы:

Формулы расчета премии на основе значений K (решающие правила) могут выражаться простой линейной или ступенчатой функцией К .

Значения мотивационных коэффициентов (то есть коэффициентов перевода величины K в премию) могут определяться, например, по следующему алгоритму:

На следующем рисунке показан наглядный пример расчетов с использованием Excel.

Рисунок 2 . Пример оценки успешности деятельности.

Пояснения:

• Оклад – фиксированная часть заработной платы. Он пропорционален количеству отработанных часов. Для упрощения в примере расчетов фиксированная и переменная часть зарплаты принимаются равными.
• Процент выполнения плана продаж и плана работ рассчитывают по отношению фактических показателей к плановым (как в приведенной выше таблице расчетных значений).

Формулы в Excel расчета KPI по каждому сотруднику: =(50 % × (ЕСЛИ(D3<80 %; 0; ЕСЛИ(D3<90 %; 0,5; ЕСЛИ (D3<100 %; 1; 1,5))))). Влияние показателя 1 и показателя 2 на сумму премиальных считается одинаковым. Коэффициенты тоже равны. В связи с этим для расчета показателей 1 и 2 берутся одни и те же формулы.

• Формула для расчета суммы премии к начислению – =C3 × (F3+G3). Плановая премия умножается на сумму показателя 1 и показателя 2 по каждому сотруднику.
• Зарплата – оклад + премия.

Для того чтобы оценить работу сотрудников по нескольким ключевым показателям эффективности, составляется матрица следующего вида:

Рисунок 3 . Форма рабочей таблицы.

1. Ключевые показатели A – частные KPI (.
2. Веса B – .
3. База C – минимальное значение показателя.
4. Норма D – плановый уровень.
5. Цель E – значение, к которому нужно стремиться. Сверхнормативный показатель.
6. Факт F – фактические результаты работы.
7. Индекс KPI G – уровень результата по отношению к норме.

Формула расчета индекса KPI:

Пример заполнения матрицы для офис-менеджера показан на следующем рисунке.

Рисунок 4. Пример расчета KPI.

Коэффициент результативности – результат расчета по формуле (1).

Как внедрить систему KPI в организации

Как видно из приведенного примера, внедрение системы мотивирующего управления персоналом на основе ключевых показателей эффективности не требует серьезных вложений и высокой квалификации разработчиков. Не требуется особой подготовки специалистов кадровых служб – идеология проста и популярна. Существует множество предприятий, где функционируют полуавтоматизированные системы на базе Excel. Весь вопрос в том, насколько эффективно управление персоналом при использовании рассмотренной технологии.

Как можно заключить из примера, лучше всего система KPI подходит для предприятий с дискретным производством, например, машиностроительных предприятий. Для производств с непрерывным процессом (например, АЭС, химические предприятия) основное внимание должно уделяться технологической составляющей управления, ее надежности и безопасности. В этом случае, например, для инспектора отдела охраны труда невозможно сформулировать уместные критерии оценки, связанные с финансовым благополучием предприятия.

Чтобы исправить указанный недостаток, можно дополнить комплекс оценки KPI подсистемой оценки компетенций. Пример достаточно удачного решения – стандарт СТП 001.089.010-2005, разработанный в ОАО «Иркутскэнерго».

В ОАО «Иркутскэнерго» для оценки компетенций используются специальные бланки, которые заполняются экспертами – руководителем оцениваемого лица и его коллегами. Образец такого бланка представлен в Таблице 1.

Таблица 1. Оценка сотрудника по компетенциям.

Критерии оценки (компетенции)	Оценка			Средняя оценка по компетенциям
	Руководитель	Коллеги (средний балл)	Самооценка
Инициативность (готовность и способность решать профессиональные проблемы и вопросы, неравнодушное отношение к рабочим ситуациям, желание активно участвовать в работе, влиять на результат деятельности)
(способность расставлять приоритеты, придерживаться плана выполнения задания)
Знание работы (профессиональная грамотность, практические знания и навыки, понимание содержания работы, знание методов, процедур, правил)
Ответственность (своевременность, добросовестность и качество выполнения заданий)
Коммуникации с руководителем (информирование руководителя о степени выполнения рабочих заданий, консультация с руководителем по стандартам выполнения работы)
Коммуникации с коллегами (эффективность взаимодействия в коллективе)
Дисциплина (отношение к рабочему времени, его использование, соблюдение режима рабочего дня)		Х
Средний балл по компетенциям (Ok )	Х	Х

Эксперты выполняют оценку соответствия работника требованиям должности в баллах. При этом используются шкалы словаря компетенций. Примеры шкалирования двух компетенций представлены в Таблице 2.

Таблица 2. Шкалирование компетенций.

Инициативность

Балл	Характеристика
1	При решении производственных вопросов не проявляет личной инициативы
2	Очень редко выступает с конструктивными предложениями
3	Часто выступает с предложениями, которые редко практически реализуются
4	При решении производственных вопросов постоянно выступает с конструктивными предложениями в рамках своих должностных обязанностей, доводит их до практической реализации
5	При решении производственных вопросов постоянно выступает с конструктивными предложениями не только в рамках должностных обязанностей, но и касающихся работы подразделения в целом. Доводит предложения до практической реализации

Умение эффективно планировать работу

Балл	Характеристика
1	Не способен планировать даже самую простую работу, определять временные затраты. Не умеет обозначить этапы работы
2	Плохо справляется с планированием, не придает значения затратам на выполнение задания. Не умеет разбивать задачу на этапы работы и устанавливать приоритетность выполнения. Планы в большей части нежизнеспособны
3	С планированием справляется не очень хорошо. Делает ошибки при определении затрат, приоритетности, способов достижения. Планы очень часто оказываются нежизнеспособными
4	В общем справляется с планированием, при составлении планов учитывает затраты на достижение поставленных целей. Обычно все поставленные задачи направлены на достижение общей цели деятельности
5	Хорошо определяет затраты на выполнение плана. Цель разбивает на этапы достижения. Верно расставляет приоритеты на всех этапах выполнения плана. Всегда добивается жизнеспособности и реалистичности плана

Бухгалтерия – это не отдел продаж, но, тем не менее, и здесь можно установить измеримые показатели результатов работы (что такое система KPI — простыми словами объясняется )

Показателями KPI для бухгалтерии могут быть:
1. Сдача отчетности вовремя
Для руководителя важно понимать, что бухгалтер сдает все необходимые отчетности (балансы, сзв-м и другие) — точно в срок. Этот показатель – один из важнейших в работе бухгалтера

2. Нет ошибок в текущей работе
Все текущие счета оплачиваются правильно (например, нет «лишних нулей» в платежках). Также в этот показатель можно «зашить» — предоставление вовремя руководителю всей финансовой информации.

3. Размер штрафов от налоговой не больше такой-то суммы
Как мы понимаем, штрафы от налоговой есть достаточно часто (такие правила игры), и бухгалтер не может повлиять на их наличие или отсутствие совсем. Но, бухгалтер может стараться минимизировать штрафы – вовремя подавать пояснения в налоговую, давать комментарии и так далее

4. Нет претензий от контрагентов
Если от контрагентов, поставщиков и других лиц, с которыми у компании есть финансовые отношения, — нет никаких претензий – это и заслуга бухгалтерии.

KPI для бухгалтера – пример

Бухгалтеру в небольшой фирме можно поставить следующие показатели KPI:

• 1. Ошибки в оформлении документов — Не более 1 за квартал
• 2. Размер штрафов от налоговой — Не более 50 тыс. рублей в год
• 3. Претензии от контрагентов — Отсутствуют

Если все эти показатели будут выполнены – бухгалтеру назначается .

KPI главного бухгалтера – пример

Главный бухгалтер, особенно в средней или крупной фирме сам не занимается оформлением документов, платежек и т.п.
В задачи главного бухгалтера входит:

• – с учетом изменений законодательства
• Оптимизация расчетов с контрагентами
• Автоматизация бухгалтерского учета

Таким образом, и показатели KPI должны отличаться от KPI «Обычного бухгалтера»:

Показатель. Размер сэкономленных средств по итогам налоговой оптимизации
Численно показатель рассчитывается как разность между тем – сколько налогов заплатили бы по «старой схеме» и по «новой схеме»

Показатель. Эффективность отдела
Количество документов/действий на 1 сотрудника бухгалтерии

KPI финансового директора — пример

Показатели финансового директора, в целом, схожи с показателями главного бухгалтера. Но, у финансового директора больше объемы и зона ответственности, поэтому KPI более укрупненные.

Например, показателями KPI для фин. директора будут:

Процент затрат на финансовую службу от всех затрат фирмы
Чем меньше процент – тем эффективней работает финансовый отдел

Количество выигранных споров у налоговых органов
Этот показатель не только работы фин. директора, но и юристов. Тем не менее, как правило, именно финансовый директор координирует работу при судебных исках от налоговой инспекции.

Приветствую друзья, коллеги, данная статья предоставлена мне учебным центром Прагматик. Уверена, что это ценная для вас информация. Особенно с учетом моей договоренности для вас! (Смотри в конце статьи)

Вам не страшно работать главным бухгалтером?

Вы понимаете, как будут оценивать Вашу работу и работу бухгалтерии в целом?

С Вами никогда не случалось такого.

Делаешь, казалось бы, классную вещь - зачитываешь три миллиона НДС из четырех в последний день.

А Вам говорят:

“почему мы все время “авралим”?

А “мы” авралим - потому что документы принесли совсем не вовремя. Или не совсем принесли.

Еще потому что программу переустановили.

И еще у нас налоговая проверка потребовала выборочно две “Газели” документов за три последних года.

И масса других реальных, объективных, не прогнозируемых заранее “потому что”.

А Вы не сталкивались со своеобразным субъективным отношением к бухгалтерии?

Когда бухгалтерию считают подразделением не зарабатывающим, а только “проедающим” деньги компании. Этаким обременительным придатком, навязанным государством?

Нужно же кому-то общаться с налоговой, пенсионным фондом и прочими госорганами - вот и приходится содержать бухгалтеров.

Обидно видеть, что многие главные бухгалтеры интуитивно правильно выстраивают работу своего подразделения, но вот когда генеральный директор их вдруг спрашивает в лоб:

“А за что, собственно, я Вам деньги плачу?”,

теряются, и не знают, что ответить.

Для того чтобы не эмоциями, а на цифрах показать генеральному директору качество работы бухгалтерии, заявить об имеющихся проблемах и нужны правильные показатели.

Самое интересное, что попытки сделать KPI для бухгалтерии делаются коллегами-консультантами регулярно.

Вот только получается, к сожалению, все как-то далеко от того, что нужно.

Систему KPI для бухгалтерии пытаются разработать те, кто разрабатывает такие системы и для продажников, и для логистов, и для производственных служб. То есть люди, имеющие представление о бухгалтерии очень приблизительное.

Мы же имеем непосредственный опыт работы не только “с бухгалтериями”, но и “в бухгалтериях”, в том числе опыт работы главным бухгалтером.

И знаем, какие показатели KPI действительно в бухгалтерии нужны.

Если говорить конкретнее, то у нас в программе выделено порядка 60 показателей, которые нужно внедрять постепенно. Итак,

KPI в бухгалтерско-финансовой службе

Обсуждаем ключевые показатели эффективности (KPI) для бухгалтерии, их структуру, смысл и базовые значения.

1. Основы системы KPI и структура KPI для оценки работы и определения вознаграждения бухгалтерии. Базовые принципы построения системы KPI.

2. Псевдо-KPI: как отличить правильный и полезный показатель от “просто красивого”.

3. Четыре группы KPI: качество, экономика, комфорт, системность. Четыре этапа внедрения.

4. Качество процесса и качество результата в работе бухгалтерии. На чем сосредоточить внимание.

5. “Пуд соли” KPI. 16 показателей качества, которое решает все. Обсуждаем самые первые и важные: сами KPI, как их получать и как ими пользоваться

6. Отличия в составе KPI для разных должностей в бухгалтерии (от главного бухгалтера до младшего операциониста).

7. Декомпозиция KPI работы бухгалтерии в целом на KPI работы каждого сотрудника бухгалтерии. Как перейти от общих KPI типа «своевременности и качества формирования отчетности» к индикаторам по конкретным рабочим местам.

8. Связь KPI и системы нормирования. KPI как индикатор загрузки бухгалтерии (достаточности персонала).

9. “Чертова дюжина” KPI второй очереди. Экономика бухгалтерской функции - это тоже очень важно. Когда качество настроено:)

10. Особенности KPI в зависимости от бухгалтерского участка (материалы, зарплата, касса и банк, основные средства, взаиморасчеты и т.д.). Особенности «налоговых» KPI (НДС, налог на прибыль).

11. Использование KPI при разработке должностных инструкций бухгалтеров и Положения о бухгалтерии. Пример Положения о премировании и нематериальном поощрении на основе объективных KPI

12. “Горячая десятка” по версии Финансового Директора. KPI третьей очереди. Стратегическая экономика бухгалтерии

13. Технологии контроля и качественной оценки выполнения индивидуальных и общих KPI. Методические, технические и организационные инструменты сбора и анализа информации.

14. Что делать, если вскрыты ошибки прошлых периодов, по результатам аудиторской или налоговой проверки. Справедливые наказания и KPI. В каких случаях бухгалтер не может быть признан виновным в совершении ошибки.

15. Когда все уже хорошо:). KPI четвертой очереди - “высший пилотаж”. Обзор перспективных показателей “на вырост”.

16. Периодичность пересмотра и условия корректировки KPI, утвержденных для бухгалтерии

17. Интеграция системы KPI для бухгалтерии в мотивационную политику компании. Соответствие стратегическим целям (BSC), а также KPI соседних подразделений (продавцы, производственники, снабженцы).

18. Подведение итогов, ответы на вопросы, обсуждение перспектив

Будет полезен

· главным бухгалтерам, которые хотят, чтобы их работу по настоящему ценили;

· генеральным директорам, которые мечтают о том, чтобы всё в компании работало на результат, а не “как получится”;руководителям службы персонала, ответственных за разработку системы KPI.

Ведущие: Маркичев И.В. , Меньшиков П.В . "

Бухгалтер – это сотрудник, который, по сути, не приносит фактической прибыли организации, а выступает одной из статей затрат. Но это не значит, что такой работник бесполезен. Напротив, от того, насколько эффективно трудится бухгалтер, во многом зависит правильность ведения компанией документации. Сдача отчетности в налоговую службу без него тоже невозможна. Рассмотрим, какие могут быть, чтобы простимулировать его или отметить успехи.

Какие бывают замечания

В первую очередь, на размер вознаграждения влияет количество и серьезность имеющихся к бухгалтеру замечаний. Ведь нередко именно от работы расчетной службы компании зависит эффективность протекающих в ней процессов. Серьезные огрехи могут привести к решению о невыдаче вознаграждения.

Как видно, критерии премирования сотрудников бухгалтерии состоят не только из положительных моментов. Снизить уровень вознаграждения могут такие ошибки (см. таблицу):

Подробнее см. « ».

Эффективная работа

Слаженность действий, отсутствие серьезных ошибок – вот те критерии премирования бухгалтера , которые должны использовать предприятия. Совсем избежать недочетов и ошибок в такой деятельности нельзя. И тут вопрос даже не в самих огрехах, а в скорости их устранения и возможных последствиях.

Чтобы определить эффективность работы бухгалтерии, нужно учитывать наличие штрафов со стороны надзорных органов за несвоевременную сдачу отчетности, неправильное заполнение документов. Если же какая-то ошибка была устранена сотрудником вовремя, то можно считать, что он работает на пользу организации. Например, оперативно подана уточненная налоговая декларация.

Бухгалтер, по своей сути, является сезонным рабочим. Ведь перед сдачей отчетности многократно возрастает нагрузка, нередко случаются авралы. Любые не вовремя сданные отчеты грозят штрафами. В такие периоды к привычным обязанностям прибавляются дополнительные: заполнение отчетов, их отправка, сбор необходимой информации.

Коэффициент трудового участия

Когда на предприятии работает всего один бухгалтер, ему достается вся сумма причитающейся премии. Если таких работников несколько, то ее распределяют между ними. Исходя из того, кто и сколько сделал, применяют коэффициент трудового участия.

Однако вознаграждение может понадобиться неожиданно. Так, премирование бухгалтера, образец расчета которого лучше составить заранее, должно быть и в случае выполнения им обязанностей другого работника, который по каким-то причинам отсутствовал или выполнял не все свои функции. Если вообще не давать вознаграждение за это, сотрудник может отказаться от лишней работы, не входящей в его обязанности.

Оплата за дополнительные функции

Иногда сотрудникам бухгалтерии приходится выполнять дополнительные задачи. И лишние трудозатраты тоже должны быть оплачены.

Например, очень часто таким работникам приходится по несколько раз исправлять документацию, которую приносят другие сотрудники. А помощь в устранении ошибок не входит в прямые обязанности бухгалтера.

Многие менеджеры часто идут с первичными документами сразу к бухгалтеру. И ему приходится вносить правки, разъяснять, что именно было сделано неверно. В то же время, эти функции должны выполнять руководители менеджеров. Именно к ним следует обращаться для проверки бумаг. И только после получения одобрения документацию нужно отправлять в бухгалтерию.

Практика показывает, что часто указанную работу выполняет бухгалтер. Это отнимает у него время, которое могло бы быть потрачено на обработку первичной документации, изучение законов, анализ или составление отчетов. Если такая ситуация имеет место быть, премия бухгалтера может быть увеличена за счет снижения вознаграждения менеджеров. Поэтому показатели премирования для бухгалтера не имеют четких рамок.

Обучение других сотрудников

Нередко бухгалтеру приходится учить чему-то нового сотрудника или работника, вступающего в его должность. Премирование главного бухгалтера, образец которого может быть разработан в организации самостоятельно, в этом случае встречается наиболее часто. Так как именно ему приходится передавать свои знания остальным.

Выступая наставником, сотрудник выполняет несвойственные ему функции. Грамотный работодатель в подобной ситуации всегда выплачивает премию, развивая единодушие и желание помогать друг другу. Если кто-то из бухгалтеров захочет уволиться, другие работники смогут научить новичка всему необходимому.

Есть некоторые вещи, которые кроме как с «пятой лапой» для собаки сравнить не получается. По сети прокатилась достаточно любопытная информация, согласно которой, «современные» работодатели, принявшиеся оптимизировать «все и вся» наконец дошли в своем рвении и до бухгалтеров. Что это значит?

Вот и нам стало интересно, чего же «они» у себя там придумали. При первом знакомстве с темой и почитав отзывы наших коллег, стало известно, что отныне часть организаций будет принимать на работу бухгалтеров на новых условиях оплаты, т.е. уменьшая должностной оклад и добавляя к нему премию за выполнение KPI.

Мы рассказывали об этой системе мотивации и пришли к выводу, что «издревле» она была и есть неотъемлемым атрибутом менеджеров, то бишь, управленцев, от которых ожидают выполнения нормативов, достижения планов и т.д.

Но куда же, спрашивается, можно «воткнуть» эту систему в бухгалтерии? Наши догадки в пользу того, что снижение «до нуля» выписанных штрафов – это тоже своего рода «показатель».

Нам важно понимать, есть ли у этой затеи перспективы развития, как это работает на практике сейчас и что об этом думают наши коллеги. Давайте разбираться в сути вопроса вместе.

Откуда появилась потребность?

Английская аббревиатура KPI на русский язык переводится как «Ключевые показатели эффективности» (Key Performance Indicator). Из одной только расшифровки можно понять, что целесообразность нахождения сотрудника в офисе организации можно оценивать по неким параметрам, которые смогут охарактеризовать качество его работы и оценить его профессиональный потенциал.

Как это уже было сказано, именно менеджеры (например, по продажам) привыкли получать свой доход по этой схеме, ориентируясь, в первую очередь, на % от полученной прибыли с оказанных услуг или от проданных товаров, вместо величины должностного оклада.

Как выяснилось, KPI в разное время вводился и для секретарей, и для кадровиков, и для юристов, и для водителей… Можно перечислять еще долго. Бухгалтер – это тот специалист, у которого достаточно регламентирован набор обязанностей и, по логике вещей, KPI ему не нужен. Его работа сводится к тому, чтобы выполнить поставленные задачи в срок и не допустить проблем с финансами (это если очень грубо сказать). Какие еще тут могут быть показатели эффективности?

Оказывается, что могут.

Мы спросили у наших клиентов по услуге « », знакомы ли они с этим в своей работе? Среди десятка опрошенных нашелся один специалист, кто уже работает по этой системе. Вот, что нам рассказали:

«Когда я устраивалась в эту компанию, мне сообщили, что мой ежемесячный доход будет состоять из должностного оклада, равного 23000 рублей и премии. Я спросила, в каких случаях сотрудник получает премию, учитывая, что размер оклада очень низкий по меркам нашего региона. На это мне ответили, что если я смогу достигать показателей эффективности труда, то мой доход вырастет до 55-60 тысяч.

Далее пояснили, что речь идет об отсутствии штрафов, ошибок в декларациях, сдаче отчетности вовремя, отсутствии нарушений трудовой дисциплины – все это формирует мой доход. Конечно, у меня было немного смутное ощущение от услышанного, к этому я не привыкла. Потом поняла, конечно, что эту схему можно описать очень просто – будешь работать хорошо, значит, будешь получать «обычную» зарплату. Если будешь работать плохо – то «плохую».

«Работаю уже 7-ой месяц и могу сказать, что ничего особенного я не заметила. Может, просто потому, что я всегда стараюсь делать свою работу хорошо. Штрафы на организацию не выписывались, на работу с утра я не опаздываю, вредных привычек не имею. Вот и получаю свои 55-60 тысяч».

– Простите за нескромный вопрос, но все же 55 или 60? В случае с показателями эффективности это очень важно.

«Понимаю, о чем Вы. Да, зарплата в месяц у меня получается разной. Максимальную сумму я получаю только в том случае, если я задерживаюсь на своем месте после окончания рабочего дня. Наш директор очень ценит, когда сотрудники проявляют лояльность к общему делу. Данные о том, когда сотрудник приходит и когда уходит из офиса, фиксируются на нашем сервере».

Из этого небольшого отрывка становится понятным, из чего формируются ключевые показатели эффективности. Если вычленить их, то получится следующее:

Эффективной работой считается та, которая не влечет за собой выписку штрафов или привлечения к административной ответственности;

Отсутствие нарушений внутреннего распорядка, заведенного в компании, а также трудовой дисциплины;

Выполнение должностных обязанностей точно в срок и без каких-либо пререканий.

Особо интересен платеж в размере 5000 рублей за проявление «лояльности» по отношению к «общему делу». Получается, что если бухгалтер будет перерабатывать, то как бы с «барского плеча» ему выплатят дополнительные деньги. На наш взгляд, это не совсем корректно.

Во-первых, в трудовом законодательстве существует такое понятие, как «сверхурочная работа» и не понятно, зачем здесь придумывать что-то еще.

Во-вторых, как показывает практика, отсутствие лояльности по отношению к руководству и компании в целом, в конечном счете, ведет к увольнению с текущего места работы (это правило нигде не отражено в «нормативке», но оно действительно есть. Кто знает, тот нас поймет).

В-третьих, нельзя ставить сотрудника в такие условия, когда ему нужно быть «образцово-показательным» только лишь для того, чтобы получать самую «обычную» зарплату.

Вероятнее всего, если в компании предусмотрен KPI для бухгалтера, то он так же применим и к другим сотрудникам. С помощью очень удобно рассчитывать зарплату по «сложным» схемам. По какой ставке и за что платить своим сослуживцам – эти вопросы не возникают у наших клиентов, т.к. у них все данные всегда есть под рукой. Не верите? , проведите полноценный «тест-драйв» и сделайте объективные выводы!

И все же, как показалось, нашу собеседницу вполне устраивает текущее положение дел, и она готова продолжать работу в том же ключе.

Как это должно отразиться на работе?

Понимая, что введенный для бухгалтера KPI есть ни что другое, как мера по стимулированию работоспособности и сохранению должного уровня дисциплины, можно сделать вывод, что это положительно сказаться на показателях компании в целом. Но…

Если представить себе ситуацию, что только 5-7% от общего числа открытых бухгалтерских вакансий предполагают KPI, и что его выполнение приведет к получению «обычного» дохода, то бухгалтера, скорее всего, будут отдавать предпочтение тем предложениям, где работа осуществляется на достаточно привычных для них началах.

Здесь рекомендуем нашим читателям спросить самих себя: «Что вам нравится больше? Оклад 23000 с возможностью получать 60000 и быть идеальным работником или же «оставаться собой», но получать оклад, равный 50000 рублей»? Не знаем, как ответите вы, но, на наш взгляд, гораздо лучше и надежнее получать свои кровно заработанные 50000 рублей в месяц и, как минимум, не задерживаться на работе допоздна, дабы угодить своему начальнику.

Ну, это сугубо наше мнение… Никому его не навязываем…

Но плюсы очевидны

Помимо того, что от внедрения KPI для бухгалтерии выигрывает директор, как фактический «собственник» ресурсов компании, сами бухгалтера могут почерпнуть для себя из этого пользу. Давайте в тезисной форме это запишем:

Условия оплаты труда будут держать вас в тонусе. Да, это лишние нервы, помимо тех, что происходят каждый день, но у вас будет стимул быть лучшим специалистом;

В резюме всегда можно будет указать то, что вы работали на KPI. Работодатель оценит;

Вы станете более конкурентоспособным на рынке труда, что в наши дни немаловажно;

Вы не заскучаете, т.к. постоянно придется следить за своим состоянием и если в вашем подчинении находятся другие специалисты, то и на них оказывать воздействие.

Во всем же остальном реальных плюсов мы не видим. Зарплата при хорошем раскладе та же остается, а нервов и переживаний больше. Наверное, тут многое зависит от того, как смотреть на вопрос, позитивно или пессимистично.

Мы рассказали Вам все, что знали об этой теме. А как к ней относиться – решать уже вам, дорогие читатели!

Желаем успехов и до скорого!